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大牛网配资 招聘也开盲盒，惊喜还是惊吓？

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如果“盲盒招聘”未能解决合法合规的问题，那么它更有可能带来惊吓，盲盒招聘要想真正成为一种实践，必须建立在充分透明和公平的基础之上。

“知道”（nz_zhidao）跟你谈谈，“盲盒招聘”是怎么回事。

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（IC photo / 图）

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近日，杭州一家知名公司在其2025届校园招聘中设置了一个名为“盲盒岗位”的特殊招聘岗位。该岗位在招聘公告中并未明确列出具体的工作内容、任职要求及薪资待遇，仅以数字“1”作为占位符，这一招聘模式随即成为舆论焦点。

事实上，2022年“盲盒招聘”就一度引发热议，对于这一招聘模式，社会各界反应不一。支持者认为，盲盒招聘不拘一格，为毕业生提供了更多岗位适配的机会；反对者认为，盲盒招聘缺乏透明度，无法准确评估自身与岗位的匹配度，存在较大的不确定性风险。

“盲盒招聘”，是创新的招聘模式还是新型陷阱？带来惊喜还是惊吓？

创新模式？

“盲盒招聘”模仿流行的盲盒玩具概念，将岗位信息进行模糊处理，让求职者在申请时并不完全清楚具体的工作内容、任职要求甚至薪资待遇等关键细节，而是让求职者如同开启盲盒一样，在入职后才能逐步揭晓自己的职业“真面目”。

公司声称会根据求职者的技能和兴趣匹配合适的岗位，并可能提供所谓的“复活”机会，即如果首次匹配不成功，可以再次调整岗位。“盲盒招聘”试图通过增加工作选择中的未知性和冒险感来吸引求职者。

暂且不论“盲盒招聘”的合法与合规性，作为一种不同常规的招聘方式，“盲盒招聘”将盲盒的随机性和趣味性融入传统的人力资源招聘流程中，确有可能为企业和求职者带来理论上的优点。

从市场营销的角度来看，在当前竞争激烈的就业市场，企业如何吸引优秀人才成为一项重要的课题。“盲盒招聘”引入新鲜刺激的盲盒元素，可以迅速抓住求职者的眼球，增加企业的曝光度，并塑造一个开放、包容且富有创意的企业形象。这种创新性做法或激发年轻求职者的兴趣和好奇心，使企业在众多竞争对手中脱颖而出。

从人力资源管理的角度来看，传统招聘往往要求应聘者具备特定的专业背景或技能，这可能限制部分具有跨界潜能但不符合具体岗位要求的候选人进入公司视野。

“盲盒招聘”则打破这一壁垒，在初步筛选的过程中，企业可以更多地关注求职者的综合素质和潜力，而非特定岗位的技能要求。这为那些暂时还不确定自己职业发展方向或者希望尝试不同领域工作的求职者提供了机会；企业也能够发掘更多元化的人才资源，并从中挑选出真正适合企业发展需求的人选。

此外，对于一些初创型企业而言，由于规模较小、知名度较低，在常规招聘渠道上可能难以招揽到合适的人才，“盲盒招聘”或能帮助它们突破现有局限，拓宽人才引进路径。

有些形式的“盲盒招聘”，则是传统“轮岗型管培生”的升级版。

很多大企业将内部轮岗当作提升员工综合素质、增强组织活力的重要手段，但这种内部轮岗往往需要员工主动提出或企业根据特定需求进行安排。“盲盒招聘”则为企业提供了一个更加灵活和系统的轮岗机制。

企业可以根据求职者的实际能力和潜力，将其分配到不同的部门进行轮岗学习，既有助于求职者全面了解企业的运作流程，也能提升员工的综合素质和适应能力，让企业拥有更多具备跨部门经验和综合能力的复合型人才。

从员工个人发展的角度来看，由于岗位的不确定性，求职者在入职初期往往要面对更多的挑战和不确定性，这要求员工不断学习新技能、努力适应新环境。

这一过程既能提升员工的专业能力和适应能力，也能帮助一些员工发现自己的潜在优势和兴趣所在，为未来的职业规划提供更加明确的方向和目标。

综上，虽然“盲盒招聘”存在不少争议点，但在理论上，它具备一些独特的优势。

（IC photo/ 图）

新型陷阱？

任何新兴事物的发展都需要经过实践检验才能最终证明其价值。“盲盒招聘”虽有理论上的优势，但在实践中，“盲盒招聘”的合法合规性首先就存在问题。

根据《劳动合同法》第八条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

《就业促进法》也规定，“从事职业中介活动，应当遵循合法、诚实信用、公平、公开的原则。用人单位通过职业中介机构招用人员，应当如实向职业中介机构提供岗位需求信息。”

“盲盒招聘”没有明确的工作描述和岗位要求，已经违背上述法律法规。求职者不清楚自己将要从事什么样的工作，这就造成了信息不对称，使得他们无法做出知情的选择。

部分企业甚至会打着“盲盒招聘”的幌子，将求职者安排至低薪、高强度或不受欢迎的岗位，损害求职者的合法权益。例如，关于薪资待遇的信息可能模糊不清，或者根本未被提及，直到求职者正式加入公司后才发现薪酬低于行业标准。

有些黑心公司甚至诱导求职者成为法定代表人或其他高风险职位的替罪羊。在这种情况下，“盲盒”不仅仅是一个未知的职业机会，更隐藏着巨大的个人风险。一旦发生问题，求职者可能会发现自己处于非常不利的地位，甚至面临法律诉讼的风险。

从人力资源管理的角度来看，“盲盒招聘”有理论上的优势，也有理论上的风险。

一方面，由于岗位信息的模糊性，HR部门在筛选简历和进行面试的过程中需要投入更多的时间和精力，若求职者入职后发现岗位不符而选择离职的情况增多，企业的招聘成本也会相应增加。

另一方面，由于“盲盒招聘”的不确定性，求职者往往难以准确评估自己与岗位的匹配度。

在入职后，如果发现岗位与自己的期望和能力严重不符，或者自己压根就不喜欢这个岗位，求职者就会面临工作效率下降、职业发展受阻、工作满意度降低等问题，对员工和企业来说这是“双输”。

总之，如果“盲盒招聘”未能解决合法合规的问题，那么它更有可能带来惊吓。

“盲盒招聘”要想真正成为一种实践，必须建立在充分透明和公平的基础之上。企业应确保所有岗位信息的真实性和准确性，不得隐瞒或误导求职者；应制定明确的规则和流程，保证每位参与者都能清楚了解自己的权益和义务，同时设立有效的申诉渠道以应对可能产生的争议。

此外，监管部门也可出台具体的指导方针，对“盲盒招聘”的操作方式进行规范，并加强监督力度，防止任何形式的欺诈行为发生。

只有当这些条件得到满足时，“盲盒招聘”才有可能带来惊喜——在为劳动力市场注入新鲜活力的同时，也为求职者提供更加多元化的选择机会。

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